Vivemos numa época em que construir a felicidade no trabalho virou uma obsessão. Ambientes saudáveis e colaborativos estão estampados nas manchetes do mundo ideal do trabalho. Porém, o ambiente permanentemente feliz pode ser uma armadilha para a evolução dos negócios.

A lógica de consenso e direção única como definição do grupo ideal pode gerar uma inércia na empresa quando ela precisa enfrentar questões difíceis. Em seu estudo, a professora e consultora norte-americana, Liane Davey, mostrou os efeitos nocivos desse culto exacerbado ao ambiente sem conflitos.

Ela mostra que a ausência do espaço para divergir provoca o acúmulo de temas não resolvidos que impede a empresa de avançar. Essas “dívidas de conflitos” vão se acumulando e minando o poder de reação da empresa, a construção de ideias e as decisões estratégicas.

É como uma paralisia na zona de conforto aparente. Portanto, lidar com conflitos é essencial para o avanço das questões relevantes. Outro desafio para romper o paradigma do consenso permanente é construir alternativas ao modelo de comando e controle ainda presente no jeito de liderar.

É o caso de gestores pouco abertos a escutar de maneira genuína ideias divergentes. Nesse caso, o motivo do consenso é o medo de estar desalinhado com o chefe. Esse estilo autocrático e egocêntrico repele a construção de alternativas. Como falar de inovação se não há espaço para divergir?

O professor Tomas Chamorro-Premuzic, da University College London, mostra que a harmonia em excesso é um impeditivo para a criatividade e a inovação. Os ambientes complacentes são fontes de erros e desastres. Os exemplos da Kodak e da Blockbuster, entre diversas outras, ilustram a questão.

Uma das formas mais efetivas para impulsionar um ambiente de dissonância saudável é trabalhar a diversidade cognitiva como um valor. As empresas vêm investindo muito na construção de um ambiente de diversidade e inclusão, e com razão. A verdade é que nossa espécie não gosta de diferenças. A história mostra isso. Precisamos educar as pessoas sobre diversidade de gênero, étnica religiosa e cultural para construir um ambiente que lide bem com a pluralidade.

Mas esquecemos a principal diversidade a ser buscada: a cognitiva. O direito de pensar diferente não significa um crime organizacional. A inovação começa pelo pensamento disruptivo.

O estudo do professor Thomas mostra que empresas que permitem diversidade de ideias lidam melhor com conflitos obtêm resultados superiores. Ambientes que incentivam a divergência construtiva irradiam ganhos também para o desenvolvimento de carreira.

No brilhante livro “Ajude-os a Crescer ou Assista eles Irem Embora” as autoras Beverly Kaye e Julie Winkle Giulioni mostram que as pessoas de melhor performance querem alternativas para desenvolvimento que nem sempre estão em sua área.

Elas precisam de espaço para divergir dos chefes sobre interesses de carreira e permissão para se movimentarem na organização. Se estiverem presas e limitadas à deprimente necessidade de agradar seus líderes irão se frustrar e com o tempo deixarão a empresa. Quando pedem demissão, deixam a organização atônita.

Uma rápida investigação mostrará que pessoas talentosas precisam de perspectivas e liberdade para construir seus projetos de carreira. O espaço propositivo de discussão é necessário em um mundo em transformação. Já a complacência e o consenso preguiçoso são caminhos rápidos para o naufrágio.

Rafael Souto é sócio-fundador e CEO da Produtive Carreira e Conexões com o Mercado

Fonte Oficial: Valor.

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